近日，法院作出了一审判决，根据相关规定认定妇女节（3月8日）应放假半天，故冰冰在当天提前请假离开公司的记旷工行为有所不当，但公司解除合同的理由不成立。法院认为公司对冰冰的处罚不当，且未能提供足够证据证明其本职工作失职导致了公司的损失。最终判决中，公司需支付冰冰赔偿金18万余元。此案提醒用人单位应审慎处理员工纠纷，平等对待所有员工并保障女性员工的权益。

同时，在对员工进行处罚时应有明确的证据支持。冰冰是上海某科技公司的财务，于2015年入职，2021年1月1日起签署了无固定期限劳动合同。她的工作时间为每周五天工作两天休息，早上9:30到晚上18:00，午休时间为12:00至13:00。

据公司表示，2022年3月8日下午，冰冰请假未获批准情况下擅自离岗，并在公司群里@所有人发布公司放假半天的消息，导致公司员工不安，被记大过一次。同年3月11日下午，冰冰再次未获批准请假，在其离岗期间声称病假但未提供足够证据，故该行为应被认定为旷工一次。由于冰冰在2022年度内已累计两次旷工，公司根据员工手册规定有权解除其劳动合同并无需支付赔偿金。

同时，冰冰提交的相关错误报表数据也被上传至税务机关网站，进一步损害了公司的利益。冰冰则表示，公司一直有三八妇女节全体女性员工放假规定。2022年3月8日下午1点前，其余女性员工均已离开公司，公司当天并未明确告知冰冰不符合假期申请标准。冰冰提交了妇女节请假半天的手续后，于下午3点左右打卡离开公司。

然而，公司在拒绝她的请假单时没有否认假期安排，拒绝的理由是她有大量工作未完成，并要挟她必须16点前返岗否则视为旷工处理，这与公司于次日发布的记大过处罚相矛盾。冰冰认为自己提交的请假手续和所述假期属实，并非谣言。

此外，公司所述冰冰工作失职也无法成立。综上，冰冰不同意公司的诉求。冰冰认为自己已履行劳动义务，提交了请假手续并属实病假，公司的解除劳动关系是违法的。另外，员工手册本身存在对同一种行为有两种处罚结果的重复处罚问题，导致公司对她进行两次记大过处分的程序违法，且事实依据不足。

根据法院审理后的认定，用人单位在解除与劳动者之间劳动关系时应尽审慎义务。对于本案，公司以冰冰2022年3月8日在钉钉系统发表不当言论记大过1次，以及2022年3月8日下午和2022年3月11日下午请假未获批准2次旷工的行为记大过1次为由，累计2次记大过以解除与冰冰之间的劳动合同。

因此，公司对冰冰提前请假离开公司的行为记旷工是不当的。由此，公司基于2次记大过的解除理由不成立。此外，解除理由应以向员工送达的辞退通知书内容为限，故公司所述的冰冰工作失职事宜不属于本案解除事由。综上所述，公司解除冰冰劳动合同的行为是欠妥的，故公司不需要支付冰冰赔偿金185,900元的请求，法院不予支持。

同时，在对员工进行处罚时应有明确的证据支持。在本案中，法院认为公司对冰冰的处罚不当，且未能提供足够证据证明其本职工作失职导致了公司的损失，因此公司需支付冰冰赔偿金185,900元。使用全国年节及纪念日放假办法（2013修订）第三条规定，妇女节（3月8日）应放假半天，故冰冰在当天提前请假离开公司的记旷工行为不当，但公司解除合同的理由不成立。

这个案例提醒用人单位要遵守相关法规和规定，对员工进行公正、合理的管理和处罚。此外，本案中公司的解除冰冰劳动合同的行为是欠妥的。公司以记大过处分作为解除劳动合同的理由，并未提供足够的证据证明冰冰存在工作失职问题。

因此，法院认为公司没有合法的解约依据。同时，员工手册存在对同一行为的重复处罚问题也被指出。总之，用人单位和员工之间的劳动关系需要双方遵守相关法规和规定，公正、合理地处理纠纷，保障员工权益。此案中也提醒员工应当了解自己的权利和义务，并且遵守公司规章制度。但如果公司对员工的管理和处罚不公正或没有足够证据支持，员工有权利维护自己的合法权益，甚至通过法律途径来解决争议。

综上所述，用人单位和员工之间的劳动关系需要建立在相互尊重、公平合理和遵守法规的基础上，以实现共赢。本案中也反映了用人单位对员工的管理和监督存在一定问题。公司应该在制定规章制度时考虑到员工的实际情况和个人权利，确保规定合理、公正，并且能够被员工所理解和遵守。